Las prestaciones de maternidad y paternidad

Como en otros países desarrollados, en España el legislador tiende a favorecer la igualdad en el ámbito laboral y familiar.

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres refiere en su Exposición de Motivos al principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en cuanto a su acceso al empleo, a las condiciones de trabajo, a la formación y promoción profesionales, recogida en la  Directiva Europea  (76/207/CEE).

Si la deseable conciliación de la vida personal, familiar y laboral ya es difícil de lograr para los hombres que desean ser padres, para las mujeres se convierte en un verdadero malabarismo de sincronización de horarios y periodos cuando son madres.

En la actualidad nos encontramos en España una nueva suspensión del contrato de trabajo por paternidad de trece días que es independiente de la suspensión de las seis semanas obligatorias para la madre. ( art 48bis ET). Asimismo, en caso de que trabajen ambos progenitores , la madre podrá ceder al padre una parte del descanso restante de 10 semanas. (Art 48 ET)

Todo ello, igualmente aplicable para los trabajadores y trabajadoras autónomos y de otros regímenes especiales de la Seguridad Social.

En cuanto a  la duración de la excedencia voluntaria hasta dos años, es una opción que se ofrece a ambos progenitores y en todos los casos de cuidado de hijos o familiares. Además, se reconoce la posibilidad de disfrutarla de forma fraccionada.

http://noticias.juridicas.com/conocimiento/articulos-doctrinales/10491-la-proteccion-de-la-maternidad-y-las-politicas-de-igualdad/#_Toc430166098

EXTRACTO:

El sistema actual de protección de la Seguridad Social

La Ley General de la Seguridad Social vigente, aprobada por RD Legislativo 1/1994 de 20 de junio, y que ha sido objeto de numerosas reformas posteriores, en su art. 1 dispone que el derecho de los españoles[14] a la Seguridad Social establecido en el art. 41 de la Constitución, se ajustará a lo dispuesto en la presente Ley.

Entre las reformas citadas de la LGSS, no podemos pasar por alto, por su relieve e importancia, la que llevó a cabo la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres. Se trata, en palabras del Magistrado Molíns García Atance[15]de una ley que pretende el cambio social. Es decir, la norma es una avanzadilla que introduce unos valores, de los que la sociedad se va impregnando, aunque en una primera etapa, obviamente surjan dificultades. La Ley Orgánica modifica el art. 48 del Estatuto de los Trabajadores y la regulación de la LGSS en importantes aspectos: el padre tiene derecho a la suspensión del contrato por maternidad si la madre no tiene acceso a la prestación, no se exige cotización a las trabajadoras menores de 21 años, se establece una prestación no contributiva de maternidad cuando no se reúna la carencia necesaria, o se instaura la suspensión del contrato de trabajo por paternidad y el subsidio correspondiente. Todo ello, obviamente tiende a la corresponsabilidad hombre-mujer en el cuidado y atención de los hijos, contribuyendo a la igualdad familiar[16].

La regulación vigente de la maternidad en la Ley General de la Seguridad Social de 1994, tras los cambios operados y las sucesivas reformas llevadas a cabo, las prestaciones están reguladas en el capítulo IV bis (arts. 133 bis y ss.) del Título II de la LGSS (RDLeg. 1/1994 de 20 de junio) y reglamentariamente en el RD 295/2009. Por remisión expresa hay que tener en cuenta también el art.48 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto regula los periodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad. Entre las situaciones protegidas también se incluyen los supuestos de adopción o acogimiento (art. 45 ET).

La acción protectora comprende las siguientes prestaciones:

1. El subsidio contributivo de maternidad

Se trata de la prestación más característica en orden a la atención de la situación protegida. Según el art. 133 ter, serán beneficiarios del subsidio los trabajadores por cuenta ajena cualquiera que sea su sexo que disfruten de los descansos previstos en los arts. 48 y demás concordantes del ET.

Para comprender el alcance y contenido de este subsidio o prestación económica temporal, haremos mención a sus aspectos más importantes:

a) Duración. La duración del descanso o suspensión del contrato por maternidad, ex art. 48.4 del ET, es de 16 semanas ininterrumpidas (ampliables en caso de parto múltiple). El periodo de puerperio, es decir las seis semanas posteriores al parto, son de obligado disfrute por la mujer. El resto del periodo (10 semanas) se puede distribuir a opción de la interesada, antes o después del parto. Por consiguiente la duración ordinaria del subsidio es de 16 semanas.

Si ambos progenitores trabajan, y a excepción del periodo puerperal, la madre podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto. Puede hacerse de manera simultánea o sucesiva con la madre, pero nunca podrá exceder la suma de los periodos de las 16 semanas legalmente previstas. El periodo de descanso se podrá disfrutar por el otro progenitor, aunque la mujer no tenga derecho a suspender su actividad profesional por causa de maternidad[17].

Si el periodo de suspensión contractual coincide con el fijado para las vacaciones o las mismas no han sido disfrutadas, se tendrá derecho a iniciarlas una vez extinguido el descanso maternal, aunque haya transcurrido el año natural a que correspondan (art. 38.3 ET).

b) Requisitos. Constituyen requisitos para ser beneficiarios del subsidio:

– Encontrarse afiliado y en alta o en situación asimilada en alguno de los regímenes de la Seguridad Social.

– Acreditar un periodo de cotización según la edad del beneficiario a la fecha del parto, adopción o acogimiento. Si es menor de 21 años no se exige periodo alguno. Entre 21 y 26 años: 90 días dentro de los 7 años anteriores al inicio del descanso, o 180 días en toda la vida laboral. A partir de los 26 años: 180 días dentro de los siete años anteriores al momento de inicio del descanso o 360 días en toda la vida laboral.

c) Cuantía. La cuantía del subsidio alcanza el 100% de la base reguladora, que es idéntica a la correspondiente a la Incapacidad Temporal derivada de contingencias comunes (art. 133 quáter LGSS), es decir, el resultado de dividir la base de cotización del mes anterior al inicio del descanso entre el número de días a que corresponde (si el salario es mensual, se toman 30 días).

No existe el pago delegado, sino que el subsidio es abonado directamente por la entidad gestora, y subsiste la obligación de cotizar.

d) Disfrute a tiempo parcial. Es posible que, a excepción de las seis semanas posteriores al parto, el descanso se disfrute a tiempo parcial de acuerdo con el empresario. En este caso, el periodo de descanso se prolonga en el tiempo en función de la jornada que se realice. La cuantía se obtiene al reducir la base reguladora en proporción inversa a la reducción efectuada de la jornada laboral.

2. El subsidio no contributivo de maternidad

Su cuantía es igual al 100% del IPREM (en 2015 17,75 euros/día), y se dirige a aquellas trabajadoras (mujeres) que no reúnan los periodos de cotización exigidos, y que han quedado expuestos. Su duración ordinaria es de 42 días naturales después del parto. No se trata de una prestación universal para todas las mujeres que puedan dar a luz, sino que está ligada al cumplimiento de los requisitos de afiliación y alta. De ahí que su naturaleza no contributiva solo se refiera al aspecto de su financiación por el Estado, pues se exige el alta, y además no depende su percepción de un nivel determinado de renta por lo que carece de contenido asistencial[18].

3. Las prestaciones económicas por riesgo durante el embarazo o la lactancia natural

La protección de estas situaciones se otorga cuando el puesto de trabajo desempeñado por la trabajadora embarazada o en periodo de lactancia, contiene tareas o funciones que provocan riesgos ciertos para el buen fin de ambos procesos, sin que sea viable el cambio de dicho puesto de trabajo por otro compatible. Se consideran ambas como contingencias profesionales, cuya prestación corresponde abonar por tanto a las correspondientes Mutuas Patronales. De ahí que su cuantía alcance el importe de la base reguladora por IT derivada de accidente de trabajo (con inclusión de horas extraordinarias).

El inicio de las prestaciones se produce: en el supuesto de riesgo durante el embarazo, el día que se suspenda el contrato por esta causa y en la lactancia, a partir de la finalización del periodo de suspensión por maternidad (art. 45 1.d y 48.5 del ET). Se extinguen ordinariamente: en el primer caso por el inicio del descanso maternal, y en el segundo por cumplir el hijo 9 meses de edad, o por la interrupción de la lactancia.

4. La asistencia sanitaria

Comprende la necesaria durante el periodo de gestación, parto y puerperio. Son beneficiarias las trabajadoras por cuenta propia o ajena de alta, los pensionistas y demás personas a que se refieren el 100.1 de la LGSS de 1974 (vigente en la materia) y las que se detallan en el art. 2 y disposiciones adicionales 3º y ss. del RD 1192/2012 que regula la condición de asegurado y beneficiario a efectos de asistencia sanitaria en España. Como cuestión a destacar debe mencionarse que a tenor del art. 3 de la Ley 16/2003, tienen derecho a la asistencia durante el embarazo, parto y postparto, las mujeres extranjeras no registradas ni autorizadas como residentes en España.

5. La prestación por paternidad

La Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad efectiva de Hombres y Mujeres, instaura esta nueva prestación, que tiene por finalidad corresponsabilizar al padre en el cuidado del menor (Disp. Adicional 18) y además modifica el ET en cuanto que establece como supuesto de suspensión del contrato la paternidad (arts. 45 y 48 bis), creando también un Capítulo IV ter en el Título II de la LGSS. Se trata pues de la suspensión de la relación laboral durante un periodo de tiempo posterior al parto, en favor del otro progenitor, y que también se aplica a los supuestos de adopción o acogimiento.

Se establece una nueva prestación consistente en un subsidio, cuya duración inicialmente es de 13 días y que a partir del 1-1-2016 alcanzará las cuatro semanas[19]. Los beneficiarios son los trabajadores en alta o asimilados que tengan cotizados 180 días en los siete años anteriores al hecho causante o 360 días en toda su vida laboral. La prestación alcanza el 100% de la base reguladora que se calcula en la forma establecida para el subsidio de maternidad. Es además independiente de la posible cesión del subsidio por maternidad compartido y compatible con las prestaciones del mismo.

6. Las prestaciones en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos

Son idénticas a las previstas en el Régimen General según el Real Decreto 295/2009 por el que se regulan las prestaciones económicas del sistema de Seguridad Social por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural (arts. 1 y 3), con las particularidades que contiene la norma para el caso de los trabajadores por cuenta propia. Es necesario el requisito de encontrarse al corriente en el pago de cotizaciones, y rige el principio de invitación al pago. También por último se pueden disfrutar las prestaciones a tiempo parcial reduciéndose en un 50% la actividad y el subsidio.

V. La defensa de la maternidad y el embarazo en las normas laborales sustantivas

Además del aspecto prestacional, al que nos venimos refiriendo, haremos una breve incursión en la protección de la mujer embarazada en las leyes sustantivas laborales e incluso procesales.

Las políticas de igualdad de género han dado lugar a la promulgación de una normativa que actúa en defensa de la mujer gestante o en periodos posteriores al parto, de manera que goce de unas garantías y unos niveles de salvaguarda especialmente intensos.

Partiendo de las disposiciones de rango constitucional: derecho a la no discriminación por razón de sexo como derecho fundamental (art. 14) o más específicamente la no discriminación en el contrato de trabajo (art. 35), la protección a la familia, la mujer y los hijos (art. 39) o la remoción de los obstáculos que impiden la igualdad de los individuos (art. 9), se han establecido unas normas garantistas de los derechos de la mujer en los supuestos que nos ocupan y de la conciliación también entre la vida personal y familiar. Muchos de estos preceptos han sido introducidos por la Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad de Hombres y Mujeres, aunque también se venían tomando medidas legislativas con anterioridad.

En el Estatuto de los Trabajadores, hemos de destacar los siguientes derechos y garantías de las mujeres en relación con la actividad laboral:

– El derecho a la no discriminación por razón de sexo (art. 2.2c)

– La protección contra el acoso, como derecho laboral básico (art.2.2e).

– La no discriminación en las relaciones laborales (art. 17). El apartado 4 de este precepto incluso dispone que la negociación colectiva podrá establecer medidas de acción positiva o preferenciales para el acceso al empleo de las mujeres.

– La igualdad de remuneración por razón de sexo (art. 28).

– La reducción de jornada por cuidado de menor (art. 37.5)

– La excedencia por cuidado de hijos, tanto para mujeres como para hombres (art. 46.3).

– La suspensión del contrato por maternidad, paternidad o adopción (arts. 48 y 48 bis).

– La tipificación como falta laboral muy grave del acoso por razón de sexo.

– La consideración del despido como nulo, con obligación de readmisión en los siguientes casos (art. 55):

a) Cuando tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas por la Constitución o la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales o libertades públicas.

b) El de los trabajadores durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo o la lactancia natural, paternidad y adopción.

c) El de la trabajadora embarazada, desde el inicio del embarazo, hasta la fecha de suspensión del contrato por maternidad o riesgo.

d) El de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando uno de los permisos previstos en el apdo. 4 del art. 37 (ausencia de una hora o reducción de jornada por lactancia, o por nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados después del parto, y reducción de jornada por cuidado de menores de 12 años) o de la excedencia por cuidado de hijos del art. 46.3.

e) El de los trabajadores que se hayan reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión por maternidad, paternidad, adopción o acogimiento, siempre que no hayan transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, acogimiento o adopción.

Es decir, en todos estos casos, salvo que se demuestre que el despido es procedente por causas ajenas al embarazo o al ejercicio de los derechos de suspensión, permiso o excedencia expresados, no cabe declarar la improcedencia del despido, sino sólo su procedencia o nulidad. Téngase también en cuenta que a tenor de lo dispuesto en la Disp. Adicional decimoctava del ET (introducida por la Ley Orgánica 3/2007), el salario a tener en cuenta para el despido o las indemnizaciones que pudieran corresponder al trabajador en los casos citados o en otros supuestos de extinción, será el correspondiente a la jornada completa, aunque se goce del derecho a reducción de la misma y se perciba por tanto menor remuneración.

Por último, nos referiremos a los supuestos de conciliación entre la vida familiar, personal y laboral que surjan entre empresarios y trabajadores, cuyas diferencias se resolverán por el procedimiento especial previsto en el art. 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Asimismo, desde el punto de vista procesal se contempla también el procedimiento de tutela de los derechos fundamentales (art. 177 a 184 de la Ley Jurisdiccional).

Anuncios

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s